SERVICIO
NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
CENTRO
DE COMERCIO Y SERVICIO
COORDINACIÓN
COMERCIALIZACIÓN, LOGÍSTICA Y FINANZAS
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Instructor: EFRAIN CAMPO SALCEDO
ANEXO Nº 1- TALENTO HUMANO
Vs. RECURSOS HUMANOS
Las empresas han venido actualizando sus procesos de vinculación y
selección de personal desterrando criterios como la antigua administración de
recursos humanos (RH) sustituyéndola con un
nuevo enfoque de talento humano (TL).
A las personas ya no se las considera como un
recurso organizacional sino pasan a ser estudiadas como seres dotados de
inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, destreza, aspiraciones
y percepciones propias.
Si bien se centra en la persona responde a la
organización puesto que si partimos de la motivación este será el movilizador
que permitirá el logro de objetivos en pro de la empresa.
Para visibilizar de mejor manera la diferencia
diametral existente entre RH y TH haré un cuadro que enfrente cada uno de sus
aspectos:
Recursos Humanos
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Talento Humano
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Estabilidad, permisibilidad
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Mejoramiento continuo y cambio
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Tamaño y escala de producción
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Velocidad y capacidad de respuesta
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Mando y control de arriba hacia abajo
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Empowerment y liderazgo grupal
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Rigidez organizacional
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Organización virtual y con flexibilidad
permanente
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Control mediante normas y jerarquías
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Control por medio de visión y valores
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Información secreta
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Información compartida
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Racionalidad y análisis cuantitativo
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Creatividad e intuición
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Necesidad de certeza
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Tolerancia frente a la ambigüedad
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Reactivo y enemigo del riesgo
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Proactivo y emprendedor
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Orientado hacia el progreso
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Orientado hacia los resultados
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Autonomía e independencia corporativa
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Interdependencia y alianzas estratégicas
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Integración vertical
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Integración grupal
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Enfocado en la organización entera
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Enfoque en el ambiente
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La diferenciación se evidencia por simple
comparación pero realmente implica una profunda transformación. De esto se
deduce que las personas que forman parte del TH asumen muchas más funciones ya
no solo de ser operacionales sino convertirse en socios estratégicos.
Punto de partida
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Punto de llegada
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Operacional
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Estratégico
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Vigilancia y control
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Sociedad y compromiso
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Corto plazo e inmediatismo
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Largo plazo
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Administrativo
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Enfoque en el negocio
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Enfoque en la función
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Proactivo y preventivo
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Reactivo y solucionador de problemas
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Consultivo
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Enfoque en la actividad y en los medios
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Enfoque en resultado y fines
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Analizando estas diferencias podemos
darnos cuenta que ha habido una progresión significativa la cual se centra en
la perspectiva sobre el hombre y toda su condición, partiendo de este criterio
se aporta a estimular lo más interno de la persona que es la motivación y esta
se torna movilizadora de la persona y la organización.
Clima laboral positivo:
Influye:
Ø Satisfacción de los colaboradores.
Ø Productividad de la empresa.
Ø Alta ejecución en eficacia y eficiencia.
Ø Ambiente adecuado.
Ø Orientado hacia los objetivos.
Factores que
miden un buen clima laboral:
ü Relaciones.- evalúa la
calidad de los vínculos interpersonales, amistades, cohesión, grado de madurez.
Esto es percibido por el cliente.
ü Liderazgo.- capacidad
del líder de relacionarse con sus colaboradores. El trato individualizado
fortalece esta posición.
ü Implicación.- grado de entrega y compromiso de los colaboradores. Se da como
respuesta al ambiente y el liderazgo.
ü Organización.- los métodos operativos permiten al colaborador tener claridad de
funciones.
ü Reconocimiento.- es necesario reconocer el trabajo bien hecho para evitar la apatía y
el deterioro del trabajo.
ü Remuneración.- los salarios bajos y fijos inmovilizan al trabajador, atenta a la
eficacia y a la productividad.
ü Igualdad.- tratar con
equidad fortalece las relaciones. La inequidad rompe el equilibrio.
ü Independencia.- grado de autonomía que tiene frente a sus
funciones.
ü Condiciones físicas.-luz, sonido, ubicación, espacio de trabajo,
ergonomía. Inciden en el trabajo.
ü Otros factores.- favorecen: las expectativas de los colaboradores, formación,
seguridad, servicios médico, horarios, salario emocional, entre otros.
Conclusiones:
Las nuevas
prácticas de talento humano permiten centrar la visión en la persona.
Las relaciones
horizontales, de equidad y respeto, potencian las capacidades del colaborador
lo que es un factor directamente proporcional en su evolución y productividad
empresarial.
Un clima
laboral positivo es un movilizador interno “motivación” del colaborador.
Ponerse la
camiseta se convierte en un intangible del colaborador que moviliza a sistemas
y subsistemas hacia el logro de objetivos.
Comentario
He logrado evidenciar que en algunos casos se
siguen utilizando las viejas prácticas en las que las jerarquías verticales, el
maltrato, la psicología del temor, el ser punitivos, las largas jornadas de
trabajo sin reconocimiento de horas extras son confundidas con eficiencia, la
falta de capacitación, entre otras, no hacen más que quitar imaginación,
asfixiar, ahogar, mermar y atar al colaborador, ratificándose la afirmación
“que las personas no salen por las organizaciones, sino por los jefes” lo que
genera una alta rotación incurriendo en ingentes gastos de inducción de
nuevo personal.
Desde mi práctica en inserción laboral de
personas con discapacidad a empresas públicas o privadas, he logrado darles una
identidad propia dentro de la empresa promoviendo así una verdadera inclusión
laboral lo que dista diametralmente de la “integración laboral”.
Mi liderazgo manejado desde la empatía, el
acercamiento, el trato individualizado y un relacionamiento capaz de poder
exigir cuando es necesario, ha permitido que se empoderen de sí mismo
contribuyendo significativamente en el logro de los objetivos personales y
empresariales.
El promover la capacitación, estimula lo
esencial que es la motivación puesto que “se sienten parte de”, se sienten
atendidos y considerados, mientras que en el pasado eran un departamento que
generalmente estaban representados por una sola persona y por ende no tenían
nombre propio.
En verdad mucho de lo que he aprendido ha
sido con la práctica, a esto el sentido común y la formación de muchos años con
estudios de tercer y cuarto nivel, han contribuido en el ejercicio de buenas
prácticas laborales, pero ahora quiero convertirme en un profesional más
técnico en el “Talento Humano” porque estoy comprometido con las personas con
discapacidad con las que trabajo y quiero brindarme totalmente para que de esta
manera puedan tener y gozar de todas las oportunidades y derechos que les
asiste. El camino es largo, pedregoso y sinuoso pero no imposible de lograrlo.
CAPITAL HUMANO Vs. TALENTO HUMANO
Las personas son importantes para las organizaciones, en la medida
que son capaces de generar valor aportando el conocimiento que reside en ellas.
Cuando contratamos a un persona para un determinado cargo escogemos al
candidato que más se acerque a un perfil o un ideal que tengo como empresa para
que desarrolle cierta actividad, pero lo que debo buscar no es una persona que
se quede años en la empresa sino una persona que me aporte su conocimiento, que
desarrolle nuevo conocimiento en la empresa, que lo aplique, que lo comparta y
que lo almacene para futuros procesos a desarrollar.
Es por esto que las empresas deben asegurar, desarrollar y
aprovechar al máximo el potencial de sus trabajadores y saber cómo almacenar y
reutilizar esta información para que se genere un verdadero aprendizaje
organizacional, aquí es donde empezamos a hablar de Capital Humano con mayor
propiedad que de Talento Humano.
Para construir Capital Humano es necesario primero contar con una
planeación estratégica clara, segundo construir un clima laboral y una cultura
organizacional adecuados, tercero tener los procesos de Gestión de Capital
Humano debidamente establecidos y documentados, cuarto implementar herramientas
tecnológicas como apoyo, quinto construir y utilizar instrumentos de medición
de conductas por medio de indicadores de gestión y como sexta variable podemos
referirnos a la retroalimentación o toma de decisiones basados en los
anteriores resultados y reutilización de la información.
Podemos concluir que hablar de Talento Humano no es lo mismo que
hablar de Capital Humano, mientras el primero hace referencia a las
características de una persona para realizar una tarea, la segunda hace
referencia a la generación de valor por el aporte de conocimiento en sí que
realizan los colaboradores y cómo éste es utilizado tanto por las personas como
por la organización.
BIBLIOGRAFIA
Curso presencial “Gestión del Talento Humano”
UTE. 27 de mayo a 4 de junio de 2014. 20 horas. Quito. Ecuador.
