Actividad No. 3 - Generalidades sobre administración de Recursos Humanos

Material preparado por el Lic. Edgar Francisco González M., para el curso Administración de Recursos Humanos (On Line) 2007-II. Núcleo Maracay de la UNESR. Lectura básica de la Unidad  I.

Organización Social

            Desde que se conoce la existencia del hombre sobre la tierra, se sabe de su carácter gregario. Para lograr objetivos que solo no puede alcanzar, el hombre se asocia con sus semejantes dando lugar a diferentes formas de organizaciones sociales. En un principio fueron las hordas, luego las tribus y así sucesivamente hasta alcanzar las grandes ciudades cosmopolitas y las naciones. Estas asociaciones son de carácter dinámico: nacen, crecen, se desarrollan, se fusionan, se dividen y desaparecen en periodos de tiempo diferentes. Si tomamos como ejemplo al hogar, como la unidad organizacional más pequeña (puede haberlas más pequeñas aún) y a la Organización de las Naciones Unidas como la más grande, entonces podemos señalar que entre una y otra existe una cantidad infinita de organizaciones sociales.

            En ese orden de ideas, las organizaciones sociales tienen diferentes características determinadas por el tipo de organización y por las actividades que desempeñan. Según el tipo de organización, pueden ser públicas o privadas, con o sin fines de lucro, de hecho o de derecho, y de acuerdo al sector, pueden ser: agrícola y pecuario (sector primario de la economía), manufactureras (sector secundario) y comerciales y de servicios (sector terciario). El hombre moderno pasa la mayor parte de su vida desarrollando actividades en organizaciones de las que depende para nacer, crecer, vivir, desarrollarse, ganar el diario sustento, curar sus males y obtener los productos y servicios que necesita. La mayor parte del proceso productivo se lleva en las organizaciones, por lo tanto, la sociedad moderna se caracteriza por estar compuesta de organizaciones con o sin fines de lucro.

            El estudio realizado en este trabajo, es aplicable a todo  tipo de organizaciones. Según Klisberg (1975:31) al concepto de organización social cabe asignarle los siguientes contenidos:

• Es una institución social (conformada por dos o más personas).
• El centro de esa institución social es un sistema de actividades caracterizado por su coordinación consciente y su racionalidad.
• El conjunto de relaciones entre las actividades de la organización constituyen su estructura (organigrama), la cual, es relativamente estable en el tiempo.
• Tiende hacia determinados fines (objetivos que variarán de acuerdo al tipo de organización).
• Sus características, comportamiento y objetivos están profundamente incididos por las características del medio económico,  político, social y cultural, donde se desenvuelve. Tiene una relación de interacción mutua con el medio y a su vez con su acción, contribuye a moldear los rasgos del medio ambiente que le rodea.

            Así las cosas podemos afirmar, que una organización social es: “un sistema consciente y racionalmente coordinado de actividades, que tiende hacia determinados fines, posee una estructura, es relativamente estable en el tiempo e incide y es incidido por el medio ambiente”. En lo sucesivo y a los efectos de este trabajo, se utilizará la expresión  organización, para referirse a las organizaciones sociales.

El enfoque de sistemas

A los fines del estudio de las organizaciones, en este trabajo se utilizará el enfoque de sistemas, para lo cual, se debe comenzar por definir  dicho concepto. Un sistema es: “un modelo conformado por dos o más elementos (personas, animales, cosas y otros) que interactúan (guardan entre ellos una relación dinámica) en la búsqueda de objetivos definidos”.    Cuando estos sistemas interactúan además con el medio ambiente, afectándolo y siendo afectados, entonces decimos que son sistemas abiertos. Por lo dicho en los párrafos anteriores se puede afirmar, que las organizaciones son sistemas abiertos, ya que cumplen con los cuatro requisitos anteriormente indicados, que son: a) dos o más personas; b) que interactúan; c) en la búsqueda de un propósito determinado; y d) afectando y siendo afectadas por el medio ambiente.      

Características de los sistemas abiertos

Entre las más importantes características de los sistemas abiertos se pueden señalar las siguientes:

• Homeostasis dinámica: capacidad de los sistemas para recuperar su equilibrio, cuando ha sido afectado por algún factor externo o interno (por ejemplo: el cuerpo humano posee un sistema defensivo que se activa cuando alguna bacteria o virus penetra en él ).
• Entropía: propiedad que conduce al desgaste, al desorden y la muerte del sistema. No existe el sistema perpetuo o universal. Todos los sistemas mueren, es cuestión de tiempo.
• Son cíclicos: todos los sistemas obedecen a ciclos.
• Equifinalidad: poseen múltiples objetivos y diferentes caminos para alcanzarlos.
• Todo sistema pertenece a un sistema mayor y todo sistema se puede descomponer en subsistemas.
• Información como insumo: las actividades y las relaciones que se dan en el sistema, obedecen a informaciones contenidas en normas, procedimientos, reglas, políticas, manuales, leyes, reglamentos y otros, que condicionan su comportamiento.

Elementos del sistema abierto

Los elementos de un sistema son cuatro (04) a saber: entrada – proceso – salida y retroalimentación. Las entradas están conformadas por los recursos (materiales, financieros, tecnológicos y humanos). En el interior del sistema todas las entradas se involucran en un proceso que tiene como finalidad un producto final o servicio que es la salida. La retroalimentación es la información procedente de la comparación entre lo planificado inicialmente  y los resultados obtenidos o salida. Por razonamiento lógico, al comenzar un nuevo ciclo se toman las previsiones del caso, para corregir cualquier anormalidad observada u obtenida en el ciclo anterior. La organización aprende así, de su propia experiencia.

          

Fuente: Chiavenato (2000).

            La Administración

            Las organizaciones, conformadas básicamente por personas, al iniciar sus actividades se estructuran (forman capas de jerarquías) destacándose los liderazgos de quienes las dirigen. Esta acción da lugar al manejo de la organización que recibe también los nombres de gerencia, administración, gestión, dirección y otros, pero que en la práctica  es la función de planificar, organizar, coordinar, ejecutar y controlar las actividades conducentes al logro de los objetivos organizacionales. En algunas oportunidades se hace referencia solo a la planificación, ejecución y control, quedando las demás funciones incluidas dentro de estas. A los fines didácticos es frecuente utilizar: planificación, organización, dirección y control, que es la definición que se utilizará en este trabajo.

          Con frecuencia se oye decir, que la personalidad de las organizaciones está determinada por  la suma de las personalidades de los hombres y mujeres que la dirigen; ello lleva a establecer, que la personalidad de las organizaciones es diferente a la personalidad de quienes la dirigen, o sea, que tienen su propia personalidad y que al igual que los humanos, no existen dos organizaciones iguales. Por lo tanto, la forma de planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades es muy sui generis de cada organización.

            A través de las funciones administrativas se maneja a las organizaciones (como a un gran barco trasatlántico), ellas están presentes en todas  y todo tipo de organizaciones. Están presentes en la Iglesia (Administración Religiosa), en los hoteles (Administración Hotelera), en las cárceles (Administración Penitenciaria), en los hospitales (Administración Hospitalaria o de Salud), en las comunidades organizadas (Administración Comunal), y por supuesto, en las organizaciones comerciales e industriales. La acción de conducir a la organización se llama administrar,  manejar, dirigir, o gerenciar. Para Fayol, citado por Reyes (1994:17), “Administrar es prever, organizar, mandar, coordinar y controlar”.

            Cuando la organización se estructura, aparecen niveles intermedios de administración o gerencia que están determinados por las funciones que les son inherentes. Es así, que aparece la administración de ventas, la administración financiera, la administración de la producción, la administración de los recursos humanos y otros de acuerdo al tipo y necesidad de la organización. A los efectos de este curso, en lo adelante se revisará lo atinente a la Administración de Recursos Humanos(ARH)  y a los sub sistemas que le conforman.

Administración de Recursos Humanos

Concepto

            Aplicando lo dicho en los párrafos que anteceden, la  ARH sería: la aplicación de los principios de las ciencias administrativas, en cuanto a la  planificación, organización, dirección y control de los recursos humanos, para alcanzar los objetivos organizacionales .  Para el autor  Terry  (2000:304) la ARH:

Reúne todos los recursos básicos en forma ordenada y acomoda a las personas en esquemas aceptables para que puedan  desempeñar las actividades requeridas. La organización une a las personas en tareas interrelacionadas. Está pensada para ayudar a que  la gente trabaje junta con eficiencia hacia el logro de objetivos específicos.

            Por lo tanto, la organización se refiere a la distribución de las actividades que corresponde desempeñar a cada miembro del personal, indicando sus responsabilidades, para lograr en forma conjunta y eficaz los objetivos organizacionales.

Características

            La ARH presenta ciertas características que le identifican y que hay que tener muy en cuenta a la hora de estudiarla, describirla y entenderla, ellas son:

• Multidisciplinariedad: Las áreas de actividad humana en la actualidad, están determinadas por la influencia  de numerosas disciplinas; de allí que para entender la fenomenología que les es propia, haya que utilizar principios y teorías de múltiples disciplinas científicas. Así, en la ARH, se aplican principios del derecho, de la economía, de la medicina, de la ingeniería, de la antropología, de la psicología, de la sociología, de la matemática, sin que esta lista sea taxativa.
• Es Contingente: Implica el aquí y ahora. La ARH es una disciplina nueva y muy dinámica, para ella no hay leyes ni principios universales, depende del tipo de organización, del ambiente, de la tecnología empleada, del estilo de dirección, de las políticas y normas, de la filosofía organizacional, de la concepción acerca del hombre y su naturaleza y de la calidad y cantidad de los recursos humanos. En la medida en que estos elementos cambian, varia también la ARH cuyas técnicas no son rígidas  ni inmutables, sino altamente flexibles y adaptables, de allí su carácter contingente.
• Tiene Responsabilidad de línea y función de Staff: Cada jefe o gerente responde por los recursos humanos puestos a su disposición, ya sea de línea o de asesoría, de ventas, producción, finanzas o personal. Toda la organización comparte la responsabilidad de la ARH. No obstante, para que las diferentes jefaturas, desde el máximo jefe hasta el más pequeño supervisos o capataz, actúen de una manera uniforme y consistente se necesita un organismo de staff (asesoría y consulta) que les proporcione la orientación debida acerca de la aplicación de leyes, normas, reglas y procedimientos relativos al manejo de los recursos humanos. Además, el organismo de staff debe prestar servicios especializados (reclutamiento y selección, capacitación, manejo de quejas y reclamos, análisis y evaluación de cargos, etc.) y enviar propuestas y recomendaciones a las demás jefaturas para que tomen decisiones adecuadas y ajustadas al deber ser.
• Es un proceso: La ARH debe buscar a las personas, integrarlas a la organización, capacitarlas, hacerlas trabajar, recompensarlas y monitorearlas. Este proceso puede representarse como un modelo o sistema, conformado por varios subsistemas. El autor Chiavenato (2000), identifica cinco procesos básicos en la administración de personal, ellos son: subsistema de provisión o alimentación, subsistema de   aplicación, subsistema de desarrollo, sub sistema de mantenimiento y subsistema de seguimiento y control del personal.

Fuente: Chiavenato (2000).

            Objetivos

Siguiendo al autor Chiavenato (2000:165), la Administración de Recursos Humanos consiste en:

…planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

            Es obvio, de acuerdo al análisis de la cita anterior, que una administración de recursos humanos moderna, además de tener recursos humanos capaces de alcanzar los objetivos organizacionales, también debe proporcionar condiciones para que esos recursos humanos se mantengan trabajando en la organización de acuerdo a sus propios objetivos de vida. Para el autor citado, los objetivos de la administración de recursos humanos son:

• Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.
• Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan lka aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.
• Alcanzar  eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Dificultades básicas de la ARH

            Administrar personas es bastante diferente a la administración de otros elementos o recursos organizacionales. Por naturaleza, existen muchas leyes y normas que aplican al comportamiento de las personas, la dialéctica lleva a la interpretación de situaciones  que pueden coincidir o discrepar, de allí que se presenten numerosas dificultades en el manejo de los recursos humanos. Siguiendo al autor antes citado, este identifica algunas de ellas:

·         La ARH está relacionada con recursos (los recursos son medios para alcanzar los fines) y no con fines.

·         La ARH maneja recursos vivos, sumamente complejos, diversos y variables que son las personas, vienen del ambiente, se desarrollan y cambian de actividades, de valores y de posición.

·         Los recursos humanos están distribuidos en las diversas dependencias de la organización. Cada jefe es responsable directo de sus subordinados.

·         La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia y la eficacia.

·         La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que tiene poco poder de control. De ahí que por lo general, tiene que acomodarse, transigir y adaptarse.

·         Los patrones de desempeño y calidad  de los recursos humanos son muy complejos y diferenciados, varían según el nivel jerárquico, el área de actividad, la tecnología aplicada y el tipo de tarea o función.

·         La ARH no trata directamente con fuentes de ingreso. Existe el prejuicio según el cual, tener personal implica realizar un gasto. La mayor parte de las organizaciones distribuye sus recursos humanos en función de centros de costos y no en función de centros de ganancias, como debe ser.

·         La dificultad de saber si la ARH lleva a cabo o no un buen trabajo es uno de los aspectos más críticos. La ARH está llena de riesgos y desafíos no controlados y ni controlables, que no siguen un estándar determinado y son imprevisibles.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición. Edit. Mc Graw Hill. Bogotá.

Kliksberg, B. (1975). El pensamiento organizativo: del taylorismo a la teoría de la organización. La “Administración Científica” en discusión. Edit. Paidos. Buenos Aires.

Reyes, A. (1994). Administración de Empresas. Teoría y Práctica. Primera Parte. Edit. LIMUSA. México.

Terry, S. 2000. Introducción a la teoría de la Administración de Recursos Humanos. Edit. Mc Graw Hill. México.

Actividades de Aprendizaje:

1. Participar del foro: En el primer comentario de esta publicación encontrarás una pregunta redactada por el instructor. Todos deben responder la pregunta y, dependiendo la respuesta a tu comentario, deberás contestar para complementar tu respuesta.

2. Conforma grupos de máximo tres (3) personas y, de acuerdo a la lectura publicada, realiza un cuestionario de 15 preguntas con su respectiva respuesta en un documento en Microsoft Word y envíalo al email ecampo39@misena.edu.co. El plazo máximo es el sábado 20 de Octubre de 2018.

Actividad 2. Identificar los cambios y las diferentes transformaciones que ha sufrido el departamento de recursos humanos a través de las diferentes eras, de acuerdo a la normatividad vigente.

En equipos de trabajo elabore un cuadro comparativo sobre: Anexo N°2. LOS CAMBIOS Y LAS TRANSFORMACIONES DEL ESCENARIO MUNDIAL Y LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS,  en donde establezcan las principales características de cada era. (Estructura organizacional predominante, Cultura organizacional, Ambiente organizacional, Trato hacia las personas, Visión de las personas y Denominación)

ANEXO N°2: LOS CAMBIOS Y LAS TRANSFORMACIONES DEL ESCENARIO MUNDIAL Y LA FUNCION DE RECURSOS HUMANO

Desde que nuestro viejo antepasado Adán decidió hacer caso omiso a las recomendaciones del Creador, el trabajo ha sido una constante en la existencia del ser humano. A lo largo de la historia ha habido avances de la actividad laboral del ser humano. Quien trabaja para quien, quien hace la guerra para quien, quien es esclavo de quien, quien es el denominador, quien es el jefe y los asuntos de género demuestran que el trabajo se desempeña de múltiples formas y con diferentes tipos y usos .no obstante, el concepto actual de trabajo surge a partir de la Revolución Industrial. Ahora, conforme transcurre el siglo XXI, este concepto adopta una nueva definición.

El siglo XX trajo grandes cambios y transformaciones en la estructura de las organizaciones, así como en su administración y comportamiento. Es un periodo que puede definirse como el siglo de las burocracias o el siglo de las fábricas, a pesar de que el cambio se aceleró en las últimas décadas. Además, sin duda alguna, los cambios y las transformaciones que registro marcaron la manera de administrar los recursos humanos. En ese sentido, durante el siglo XX podemos encontrar tres eras organizacionales distintas: la era industrial clásica, la era industrial neoclásica, y la era del conocimiento. Las características de cada una de ellas permiten comprender las filosofías y prácticas para lidiar con las personas que participen en las organizaciones. 

ERA DE LA INDUSTRIALIZACION CLASICA.

El periodo que se presentó justo después de la revolución industrial se extendió hasta mediados de la década de 1950, abarcando la mitad del siglo. Su principal característica fue intensificar el fenómeno de la industrialización en el mundo entero, y provoco el surgimiento de los países desarrollados o industrializados. En ese largo periodo de crisis y de prosperidad, las empresas optaron por una estructura organizacional burocrática, que se caracterizó por el formato piramidal y centralizador de las decisiones en la cúspide de la jerarquía y el establecimiento de reglas y reglamentos internos para disciplinar y estandarizar el comportamiento de las personas. La teoría clásica de la administración y el modelo burocrático surgieron como medida extra para las organizaciones de esa época. El mundo se caracterizó por cambios pausados, progresivos y previsibles, que ocurrían de forma gradual, lenta e inexorable. El ambiente que envolvía a las organizaciones era conservador y se orientaba a mantener el status quo. El ambiente no ofrecía desafíos debido al relativo grado de certidumbre de los cambios externos, lo que permitía a las organizaciones mirar hacia su interior y preocuparse por los problemas internos de producción. La eficiencia era la preocupación básica y, para alcanzarla, se requerían medidas para la estandarización y la simplificación, así como la especialización de la mano de obra que permitiera mayores escalas de producción y menores costos. El modelo organizacional partía de un diseño mecanicista, típico de la lógica de un sistema cerrado.

En este contexto, la cultura organizacional predominante se orientó hacia el pasado y conservo los valores tradicionales. Las personas eran recursos para la producción, al igual que las maquinas, el equipo y el capital, dentro del conjunto típico de los tres factores tradicionales de la producción: la tierra, el capital y el trabajo.

Era industrial clásica 

Diseño mecanicista

·      Muchos niveles jerárquicos y coordinación centralizada

·      Departamentalización funcional para asegurar la especialización

·      Normas rígidas de comunicación y puestos definitivos y limitados

·      Poca capacidad para el procesamiento de información

·      Puestos individuales especializados en forma de tareas simples y repetitivas

·      Énfasis en la eficiencia de la producción, en el método y la rutina

·      Adecuado para el ambiente estable e inmutable y la tecnología fija y permanente

·      Capacidad nula para el cambio y la innovación

ERA DE LA INDUSTRIALIZACION NEOCLASICA.

Periodo que se extiende entre la década de 1950 y 1990. Se inició después de la segunda Guerra Mundial, cuando el mundo empezó a cambiar con más rapidez e intensidad. La velocidad del cambio tuvo un aumento progresivo. Las transacciones comerciales pasaron del ámbito local al regional y del regional al internacional, fueron cada vez más intensas y menos previsibles, acentuaron la competencia entre las empresas.

A la teoría clásica la sustituyo la teoría de la administración neoclásica, y la teoría estructuralista redimensiono al modelo burocrático. La teoría de las relaciones humanas fue sustituida por la teoría conductual. La teoría de los sistemas surge durante este periodo y, al final del mismo, la teoría de las contingencias. La visión sistemática y multidisciplinaria (holística) y el relativismo dan cuenta de la teoría administrativa. El viejo modelo burocrático y funcional, centralizador y piramidal, que se utilizó para dar forma a las estructuras organizacionales, se hizo demasiado rígido y lento para seguir el ritmo de los cambios y las transformaciones del ambiente. Las organizaciones intentaron nuevos modelos estructurales para incentivar la innovación y la adaptación a las condiciones externas cambiantes. La respuesta de las organizaciones para reconfigurar y reavivar la vieja y tradicional organización funcional fue la estructura matricial, una especie de ramificaciones del tronco. El enfoque matricial pretendía conjugar la departamentalización funcional con el esquema lateral de una estructura por productos/servicios (P/S), a efecto de que proporcionara las características adicionales de la innovación y el dinamismo para lograr una mayor competitividad. Era como si se tratara de colocar un mecanismo turbo en motor viejo y desgastado. De hecho, la organización matricial propicio una mejoría en la arquitectura organizacional de las grandes organizaciones, pero no fue suficiente porque no consiguió eliminar la rigidez de la vieja estructura funcional y burocrática que la sustentaba. Sin embargo, sus ventajas se aprovecharon para la posterior fragmentación y descomposición de las grandes organizaciones en unidades estratégicas de negocios que se podían administrar mejor, con más agilidad y estaban más cerca del mercado y del cliente.

Era industrial neoclásica

 

 Diseño matricial

·         Diseño hibrido; estructura funcional acoplada a la estructura de P/S

·         Coordinación descentralizada con una doble subordinación, a la autoridad funcional y a la autoridad del proyecto (producto/servicio)

·         Normas dobles de interacción en puestos cambiantes e innovadores

·         Aumento de capacidad para el procesamiento de información

·         Puestos adecuados para tareas más complejas e innovadoras

·         Ideal para el ambiente inestable y la tecnología cambiante

·         Capacidad razonable para el cambio y la innovación

ERA DEL CONOCIMIENTO

Periodo que comenzó al inicio de la década de 1990. Es la época que estamos viviendo en la actualidad. La característica principal de esta nueva era son los cambios, que se han vuelto rápidos, imprevistos y turbulentos. La tecnología de la información, que integra la televisión, el teléfono y la computadora, trajo desarrollos imprevisibles y convirtió al mundo en una verdadera aldea global. Su impacto es comparable al de la Revolución Industrial en su época. El conocimiento empezó a cruzar el planeta en milésimas de segundos. La tecnología de la información sentó las condiciones básicas para la globalización de la economía, la economía internacional se transformó en una economía mundial y global. La competencia entre las organizaciones se volvió intensa y compleja. El volátil mercado de capitales empezó a migrar de un continente a otro en segundos, en busca de nuevas oportunidades de inversión, si bien transitorias. En una época en que todo el mundo dispone de información en tiempo real, las organizaciones capaces de tomar la información y de transformarla, si tardanza, en la oportunidad de un nuevo producto o servicio, antes que otros lo hagan, tendrá más éxito.

El capital financiero deja de ser el recurso más importante y cede su lugar al conocimiento. Ahora usar y aplicar el conocimiento de manera rentable es más importante que el dinero. En tales circunstancias, los factores tradicionales de la producción (tierra, capital, trabajo) producen beneficios cada vez menores, en una escala de rendimientos decrecientes. Ha llegado el turno del conocimiento, del capital humano y de capital intelectual. El conocimiento ahora es básico y el mayor desafío está en lograr su productividad. La mayor responsabilidad de los administradores es conseguir que el conocimiento sea útil y productivo. En la era del conocimiento el empleo empezó a migrar del sector industrial al sector de los servicios, el trabajo manual se sustituye por el trabajo mental, lo que señala el camino hacia una era de pos industrialización sustentada en el conocimiento y en el sector terciario

Era del conocimiento

 

Diseño orgánico

·         Importancia en los equipos autónomos y ya no en las divisiones o departamentos

·         Elevada independencia entre las redes internas de equipos

·         Organización ágil, flexible, fluida, sencilla e innovadora

·         Intensa interacción por medio de puestos autodefinidos y cambiantes

·         Puestos flexibles y adecuados para tareas complejas y variadas

·         Capacidad expandida para el procesamiento de información

·         Énfasis en el cambio, la creatividad y la innovación

·         Ideal para el ambiente cambiante y dinámico y la tecnología de punta.[1]

Las tres eras que se presentaron a lo largo del siglo XX la industrialización clásica, neoclásica y la era del conocimiento—aportaron diferentes enfoques sobre cómo lidiar con las personas dentro de las organizaciones. A lo largo de tres eras, en paralelo, el área de la ARH pasó por tres etapas distintas: las relaciones industriales, los recursos humanos y la gestión del talento humano. Cada enfoque se ciñe a las normas de su época, la mentalidad predominante y las necesidades de las organizaciones.

PERSONAL/RELACIONES INDUSTRIALES

En la industrialización clásica surgen los antiguos departamentos de personal y, posteriormente, los departamentos de relaciones industriales. Los departamentos de personal eran unidades destinada a hacer cumplir las exigencias legales relativas al empleo: la admisión con un contrato individual, los registros de nómina, el conteo de horas trabajadas para efecto de la paga, la aplicación de advertencias y medidas disciplinarias por incumplimiento de contrato, la programación de vacaciones, etc. Más adelante, los departamentos de relaciones industriales asumen el mismo papel, aunque añaden otras tareas como la relación de la organización con los sindicatos y la coordinación interna con los demás departamentos para enfrentar problemas sindicales de contenido reivindicativo. Los departamentos de relaciones industriales se limitaban a las actividades operativas y burocráticas, recibían instrucciones de la cúpula sobre cómo proceder. A las personas se les considero un apéndice de las máquinas y meras proveedoras de esfuerzo físico y muscular, predomino el concepto de la mano de obra.

RECURSOS HUMANOS

En la era de industrialización neoclásica surgieron los departamentos de recursos humanos que constituyen a los antiguos departamentos de relaciones industriales. Además de las tareas operativas y burocráticas, los DRH cumplieron funciones operativas y tácticas, como unidades prestadoras de servicios especializados. Se encargaron del reclutamiento, la selección la formación, la evaluación, la remuneración, la higiene y la seguridad en el trabajo y las relaciones laborales y sindicales, con distintas dosis de centralización y monopolio de esas actividades.

GESTION DEL TALENTO HUMANO

En la era del conocimiento surgen los equipos de gestión del talento humano, que sustituyen a los departamentos de recursos humanos. Las prácticas de RH se delegan a los gerentes de línea de toda la organización y ellos se convierten en administradores de recursos humanos, mientras que las tareas operativas y burocráticas no esenciales se transfieren a terceros por medio de subcontratación (outsourcing). Los equipos de gestión de talento humano se libran de las actividades operativas y se ocupan de proporcionar asesoría interna para que el área asuma las actividades estratégicas de orientación global, de frente al futuro y al destino de la organización y de sus miembros. Las personas dejan de ser agentes pasivos a quienes se administra, y se convierten en agentes activos e inteligentes que ayudan a administrar los demás recursos de la organización. El viraje es enorme. A las personas ahora se les considera asociados de la organización que toman decisiones en sus actividades, cumplen metas y alcanzan resultados previamente negociados y que sirven al cliente con miras a satisfacer sus necesidades y expectativas.

En el área del conocimiento, lidiar con las personas dejo de ser un problema y se convirtió en una solución para las organizaciones. Dejo de ser un desafío y se convirtió en una ventaja competitiva para las organizaciones con éxito.

Pero ¿Qué sucede con la ARH? En realidad, la ARH se adapta rápidamente a los nuevos tiempos. ¿Cómo? De una manera amplia e irreversible; deja de ser ARH para transformarse en gestión del talento humano. Ha dejado de ser el área cerrada, hermética, monopólica y centralizadora que la caracterizo en el pasado y se convierte en un área abierta, amigable, compartidora, transparente y descentralizadora.

Actividad para desarrollar:

1. Hacer un cuadro comparativo de las tres eras.
2. Debe ser enviado al email ecampo39@misena.edu.co
3. Conformar grupos de tres (3) personas Máximo
4. Plazo: Sábado 20 de Octubre de 2018

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[1] Idalberto Chiavenato, Gestion Del Talento Humano, The McGraw-Hill, 2008, pp. 34-40.