ANEXO Nº 1- TALENTO HUMANO Vs. RECURSOS HUMANOS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA CENTRO DE COMERCIO Y SERVICIO COORDINACIÓN COMERCIALIZACIÓN, LOGÍSTICA Y FINANZAS

Competencia:  Dirigir el talento humano según necesidades de la organización.

Instructor: EFRAIN CAMPO SALCEDO

ANEXO Nº 1- TALENTO HUMANO Vs. RECURSOS HUMANOS

Las empresas han venido actualizando sus procesos de vinculación y selección de personal desterrando criterios como la antigua administración de recursos humanos (RH) sustituyéndola con un nuevo enfoque de talento humano (TL).

A las personas ya no se las considera como un recurso organizacional sino pasan a ser estudiadas como seres dotados de inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, destreza, aspiraciones y percepciones propias.

Si bien se centra en la persona responde a la organización puesto que si partimos de la motivación este será el movilizador que permitirá el logro de objetivos en pro de la empresa.

Para visibilizar de mejor manera la diferencia diametral existente entre RH y TH haré un cuadro que enfrente cada uno de sus aspectos:

Recursos Humanos	Talento Humano
Estabilidad, permisibilidad	Mejoramiento continuo y cambio
Tamaño y escala de producción	Velocidad y capacidad de respuesta
Mando y control de arriba hacia abajo	Empowerment y liderazgo grupal
Rigidez organizacional	Organización virtual y con flexibilidad permanente
Control mediante normas y jerarquías	Control por medio de visión y valores
Información secreta	Información compartida
Racionalidad y análisis cuantitativo	Creatividad e intuición
Necesidad de certeza	Tolerancia frente a la ambigüedad
Reactivo y enemigo del riesgo	Proactivo y emprendedor
Orientado hacia el progreso	Orientado hacia los resultados
Autonomía e independencia corporativa	Interdependencia y alianzas estratégicas
Integración vertical	Integración grupal
Enfocado en la organización entera	Enfoque en el ambiente

La diferenciación se evidencia por simple comparación pero realmente implica una profunda transformación. De esto se deduce que las personas que forman parte del TH asumen muchas más funciones ya no solo de ser operacionales sino convertirse en socios estratégicos.

Punto de partida	Punto de llegada
Operacional	Estratégico
Vigilancia y control	Sociedad y compromiso
Corto plazo e inmediatismo	Largo plazo
Administrativo	Enfoque en el negocio
Enfoque en la función	Proactivo y preventivo
Reactivo y solucionador de problemas	Consultivo
Enfoque en la actividad y en los medios	Enfoque en resultado y fines

 Analizando estas diferencias podemos darnos cuenta que ha habido una progresión significativa la cual se centra en la perspectiva sobre el hombre y toda su condición, partiendo de este criterio se aporta a estimular lo más interno de la persona que es la motivación y esta se torna movilizadora de la persona y la organización.

Clima laboral positivo:

      Influye:

Ø  Satisfacción de los colaboradores.

Ø  Productividad de la empresa.

Ø  Alta ejecución en eficacia y eficiencia.

Ø  Ambiente adecuado.

Ø  Orientado hacia los objetivos.

Factores que miden un buen clima laboral:

ü  Relaciones.- evalúa la calidad de los vínculos interpersonales, amistades, cohesión, grado de madurez. Esto es percibido por el cliente.

ü  Liderazgo.- capacidad del líder de relacionarse con sus colaboradores. El trato individualizado fortalece esta posición.

ü  Implicación.- grado de entrega y compromiso de los colaboradores. Se da como respuesta al ambiente y el liderazgo.

ü  Organización.- los métodos operativos permiten al colaborador tener claridad de funciones.

ü  Reconocimiento.- es necesario reconocer el trabajo bien hecho para evitar la apatía y el deterioro del trabajo.

ü  Remuneración.- los salarios bajos y fijos inmovilizan al trabajador, atenta a la eficacia y a la productividad.

ü  Igualdad.- tratar con equidad fortalece las relaciones. La inequidad rompe el equilibrio.

ü  Independencia.- grado de autonomía que tiene frente a sus funciones.

ü  Condiciones físicas.-luz, sonido, ubicación, espacio de trabajo, ergonomía. Inciden en el trabajo.

ü  Otros factores.- favorecen: las expectativas de los colaboradores, formación, seguridad, servicios médico, horarios, salario emocional, entre otros.

Conclusiones:

      Las nuevas prácticas de talento humano permiten centrar la visión en la persona.

      Las relaciones horizontales, de equidad y respeto, potencian las capacidades del colaborador lo que es un factor directamente proporcional en su evolución y productividad empresarial.

      Un clima laboral positivo es un movilizador interno “motivación” del colaborador.

      Ponerse la camiseta se convierte en un intangible del colaborador que moviliza a sistemas y subsistemas hacia el logro de objetivos. 

     Comentario

He logrado evidenciar que en algunos casos se siguen utilizando las viejas prácticas en las que las jerarquías verticales, el maltrato, la psicología del temor, el ser punitivos, las largas jornadas de trabajo sin reconocimiento de horas extras son confundidas con eficiencia, la falta de capacitación,  entre otras, no hacen más que quitar imaginación, asfixiar, ahogar, mermar y atar al colaborador, ratificándose la afirmación “que las personas no salen por las organizaciones, sino por los jefes” lo que genera una alta rotación incurriendo  en ingentes gastos de inducción de nuevo personal.

Desde mi práctica en inserción laboral de personas con discapacidad a empresas públicas o privadas, he logrado darles una identidad propia dentro de la empresa promoviendo así una verdadera inclusión laboral lo que dista diametralmente de la “integración laboral”.

Mi liderazgo manejado desde la empatía, el acercamiento, el trato individualizado y un relacionamiento capaz de poder exigir cuando es necesario, ha permitido que se empoderen de sí mismo contribuyendo significativamente en el logro de los objetivos personales y empresariales.

El promover la capacitación, estimula lo esencial que es la motivación puesto que “se sienten parte de”, se sienten atendidos y considerados, mientras que en el pasado eran un departamento que generalmente estaban representados por una sola persona y por ende no tenían nombre propio.

En verdad mucho de lo que he aprendido ha sido con la práctica, a esto el sentido común y la formación de muchos años con estudios de tercer y cuarto nivel, han contribuido en el ejercicio de buenas prácticas laborales, pero ahora quiero convertirme en un profesional más técnico en el “Talento Humano” porque estoy comprometido con las personas con discapacidad con las que trabajo y quiero brindarme totalmente para que de esta manera puedan tener y gozar de todas las oportunidades y derechos que les asiste. El camino es largo, pedregoso y sinuoso pero no imposible de lograrlo.

CAPITAL HUMANO Vs. TALENTO HUMANO

Las personas son importantes para las organizaciones, en la medida que son capaces de generar valor aportando el conocimiento que reside en ellas. Cuando contratamos a un persona para un determinado cargo escogemos al candidato que más se acerque a un perfil o un ideal que tengo como empresa para que desarrolle cierta actividad, pero lo que debo buscar no es una persona que se quede años en la empresa sino una persona que me aporte su conocimiento, que desarrolle nuevo conocimiento en la empresa, que lo aplique, que lo comparta y que lo almacene para futuros procesos a desarrollar.

Es por esto que las empresas deben asegurar, desarrollar y aprovechar al máximo el potencial de sus trabajadores y saber cómo almacenar y reutilizar esta información para que se genere un verdadero aprendizaje organizacional, aquí es donde empezamos a hablar de Capital Humano con mayor propiedad que de Talento Humano.

Para construir Capital Humano es necesario primero contar con una planeación estratégica clara, segundo construir un clima laboral y una cultura organizacional adecuados, tercero tener los procesos de Gestión de Capital Humano debidamente establecidos y documentados, cuarto implementar herramientas tecnológicas como apoyo, quinto construir y utilizar instrumentos de medición de conductas por medio de indicadores de gestión y como sexta variable podemos referirnos a la retroalimentación o toma de decisiones basados en los anteriores resultados y reutilización de la información.

Podemos concluir que hablar de Talento Humano no es lo mismo que hablar de Capital Humano, mientras el primero hace referencia a las características de una persona para realizar una tarea, la segunda hace referencia a la generación de valor por el aporte de conocimiento en sí que realizan los colaboradores y cómo éste es utilizado tanto por las personas como por la organización.

BIBLIOGRAFIA

Curso presencial “Gestión del Talento Humano” UTE. 27 de mayo a 4 de junio de 2014. 20 horas. Quito. Ecuador.

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/101110/EnLinea/leccin_1_diferencias_entre_el_concepto_de_capital_humano_y_talento_humano.html